Le barème des indemnités accordées par le juge prud'homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est l'une des mesures phares que le Gouvernement projette d'instaurer par ordonnance. Retour sur le dispositif envisagé.

La réforme du Code du travail que le Gouvernement veut mettre en œuvre par ordonnances n'en est encore qu'au stade du projet - de nombreuses instances doivent encore être consultées, et la version définitive des ordonnances ne sera connue qu'après leur adoption en Conseil des ministres, en principe le 20 septembre 2017.

Mais les projets d'ordonnances ayant été mis en ligne sur le site du Ministère du travail le 31 août 2017, le décorticage des mesures envisagées a commencé. En lumière : le projet de barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quel montant ? Quand et comment sera-t-il appliqué ?

Un barème qui s'imposerait au juge en cas de licenciement abusif

Le pouvoir d'appréciation du juge prud'homal serait restreint

Actuellement, lorsqu'un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge prud'homal applique une sanction qui diffère selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise :

  • - si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et travaille pour une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration dans l'entreprise ou, à défaut, lui accorder d'au moins 6 mois de salaire brut : au-delà de ce minimum légal, le juge apprécie souverainement le montant des dommages et intérêts, qu'il fixe en fonction du préjudice subi par le salarié ;
  • - si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou qu'il travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le juge apprécie souverainement le montant en fonction du préjudice subi.

Ces indemnités se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de non-concurrence) et, le cas échéant, avec la réparation d'autres préjudices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).

A noter : Le juge peut notamment tenir compte, pour apprécier le préjudice subi par le salarié et fixer le montant de l'indemnité, de l'âge de l'intéressé au moment de la rupture, de son ancienneté, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d'avantages financiers, etc.).

Pour fixer le montant des dommages et intérêts, le juge peut, depuis 2015, tenir compte d'un barème indicatif de dommages et intérêts.

Le barème tel qu'envisagé par les ordonnances réduirait considérablement la marge de manœuvre laissée au juge prud'homal pour apprécier le préjudice subi par le salarié. En effet :

  • - son application serait obligatoire ;
  • - le barème fixerait non seulement une indemnité minimale, d'un montant inférieur à celui actuellement prévu par le Code du travail, mais également une indemnité maximale au-delà de laquelle le juge ne pourrait pas aller.

En outre - mais ce n'est qu'une possibilité, laissée à l'appréciation du juge - le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement versée au salarié au moment de la rupture pourrait être déduit des dommages et intérêts accordés.

A noter : Le barème s'appliquerait également en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail ou de résiliation judiciaire du contrat prononcées aux torts de l'employeur.

Des maxima identiques pour tous les salariés

Les montants minima et maxima de l'indemnité pour licenciement abusif seraient progressifs en fonction de l'ancienneté du salarié. Le juge pourrait accorder une indemnité dont le montant serait compris dans les fourchettes suivantes :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

sans objet

1

1

1

2

2

3

3

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10.5

12

3

11

13

3

11.5

14

3

12

15

3

13

16

3

13.5

17

3

14

18

3

14.5

19

3

15

20

3

15.5

21

3

16

22

3

16.5

23

3

17

24

3

17.5

25

3

18

26

3

18.5

27

3

19

28

3

19.5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

Des minima inférieurs dans les entreprises de moins de 11 salariés

Par dérogation, le montant de l'indemnité minimale accordée aux salariés travaillant pour une entreprise de moins de 11 salariés serait le suivant :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

sans objet

1

0.5

2

0.5

3

1

4

1

5

1.5

6

1.5

7

2

8

2

9

2.5

10

2.5

Après 10 ans d'ancienneté, le minima serait de 3 mois, comme pour les salariés d'entreprises employant au moins 11 personnes.

6 mois de salaire minimum en cas de nullité du licenciement

Lorsque le licenciement est jugé nul, le salarié pourrait prétendre, comme actuellement, à une indemnité d'au moins 6 mois de salaire brut. S'y ajouteraient le salaire - lorsqu'il est dû - qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que, le cas échéant, les indemnités de rupture. Le juge retrouverait donc son pouvoir d'appréciation du préjudice subi dans cette situation.

Les cas de nullité de la rupture concernés seraient les suivants :

  • - violation d'une liberté fondamentale du salarié ;
  • - licenciement d'une victime ou d'un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • - licenciement consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • - violation de la protection accordée aux lanceurs d'alerte ;
  • - violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;
  • - violation de la protection liée à la maternité ;
  • - violation de la protection accordée aux victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.

A noter : La sanction de 6 mois de salaire minimum s'appliquerait également dans des situations qui, actuellement, donnent lieu au versement d'une indemnité d'au moins 12 mois de salaire . Seraient concernés les licenciements économiques nuls en raison d'une absence ou d'une insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, ou d'un défaut de validation ou d'homologation de ce plan, ainsi que certains licenciements d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (non réintégration après un arrêt de travail ou manquement à l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude physique).

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